为什么社区工作者常感觉前途无望?

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发布时间:2024-09-15 13:26

一、“职业发展问题”是一种生活感觉

2020年5月在武汉市四清里社区调研,了解到社区工作者的职业发展问题,是当下社区治理的难点之一。所谓“职业发展问题”,简单来说,就是从事该职业让人感觉并非长久之计、前途无望的问题。为什么产生这样的感觉?归根结底,原因有二:

一是待遇问题。工资待遇如何会成为问题?可能有两种情况:一种是绝对意义上的低工资,工资水平不及社会平均工资;另一种,是相对意义上的低工资,比如工资与工作量、工作资历和物价提升不成正比、不匹配。在社区治理中,社区工作者承担了大量的工作,但收入普遍在2200元-3600元之间。据四清里社区书记反映,她工作十几年来,社区工作者的工资始终维持在略高于社会平均工资的水平,其中主职干部3000多元,副职和专干分别递减200元。这位书记虽然任主职多年,但每个月的到手工资长期维持在3500元,其中还包含她考取中级社工师资格后每月额外获得的200元补贴。也就是说,社区工作者的待遇问题,体现为其相对意义上的低工资。

二是晋升问题。当上社区书记主任,基本可以说是基层社区工作者的职业顶点。虽然武汉市有针对社区工作者的公务员编或事业编报考通道,但由于属于“定向招聘”,这个通道入口窄、有门槛:比如整个武昌区全年只有2-3个报考名额;未经选举进入社区两委班子的“公共服务干事”(社区专干)没有资格报考。虽然社区专干只要经过街道部门的审计,都能获得参与竞选“委员”的资格,但前提是“两委”因换届、退休等原因而出现“委员”岗位的空缺。社区专干虽然可以调动到其他社区,但需要专干本人表现特别突出。因此总体而言,社区工作者的晋升带有论资排辈的味道。

工资待遇相对低水平、晋升空间相对较小,导致社区工作者岗位出现人员不足、性别失衡问题。虽然街道一级已经在尽力“一盘棋”统筹平衡各社区工作者的男女比例、年龄结构和文化层次,但以四清里社区为例,人员不足、性别失衡的问题仍然存在:四清里所辖7个小区共有约3500户居民,但社区工作者只有12人(两委干部、社区专干各半),社区书记称“我们长期处于缺人状态”;其中男性只有3位,让社区不得不“把女人当男人用,把男人当牛用”,却也让四清里社区成为整个街道中男性社区工作者最多的社区。

分析至此,重新梳理一下逻辑:我们现在在全国多数社区看到的人员不足、性别失衡的问题,之所以会产生,是因为社区工作者的工资待遇相对较低、晋升空间相对较小,换句话说,是因为社区工作这个职业存在“职业发展问题”。那么,值得我们进一步反思的是,为何对于如今的社区工作者来说,社区工作这个职业会出现“职业发展问题”?

其实,待遇低、难晋升,至多算是这个职业的特点,它们只不过是一种主观感受的载体。主观感受的主体是每一个具体的社区工作者,是他们将这种感受定义为“职业发展问题”。问题是,建国70年来,虽然待遇低、晋升难是社区治理岗位的共通特征,但由此而定义“职业发展问题”的主观感受,却并没有贯穿所有世代的社区治理者。

二、谁的“职业发展问题”?

按照粗线条的划分,我国城市基层组织的构成人员已经经历了三次比较明显的代际更替。

第一代居委会干部活跃于20世纪60-80年代,是最典型的“居委会大妈”,在一些城市也被成为“小脚侦缉队”。“大妈”的称呼透露出这一代居委会干部的特点:以中老年妇女为主,工作年限一般较长。

这一代居委会干部,并不会认为居委会工作存在“职业发展问题”:首先,居委会工作的性质是“兼职”、“半职业化”的,它并不是一个完整意义上的“职业”。这一代“居委会大妈”职业化程度较低,只拿补贴而非工资,她们主要是赋闲在家的女性家属,或由单位工会或妇联的干部兼任。其次,她们对于待遇并没有太高要求。居委会工作能够为这些中老年妇女带来的物质激励较少,吸引她们的主要是居委会职位所具有的政治地位和社会地位。最后,她们也根本不考虑升迁调动,相反她们的在地化程度以及工作稳定性,是她们完成自我价值实现的基础。由于单位制和户籍制度的限制,较低的居民流动性使城市居民区成为一个熟人社会,这些“居委会大妈”就在与居民建立的较为密切的关系中,完成自我价值的实现。

第二代居委会干部,于20世纪90年代后期集中进入居委会工作,近年来她们中的大部分已经或即将退休。与上一代相比,这一代“居委会大妈”是首批“专职化”的居委会干部,其来源几乎全部是下岗女职工。这是因为,20世纪90年代的城市国有企业改制和同时期掀起的社区建设,一方面使居委会职能迅速膨胀,另一方面,也为安置下岗工人再就业提供了更多职位空间。这一代居委会干部的“职业化”体现在三个方面:一是招聘程序严格且正式,签有劳动合同;二是报酬从生活补贴转为劳动工资;三是在地化程度减弱,岗位不再局限于面向本居民区或本单位成员,岗位流动性增强。

这一代居委会干部,是国企改制、单位解体和社区职能转型的产物,也并不会认为居委会工作存在“职业发展问题”:对于待遇问题,虽然工资水平比较低,至多200-300元,但毕竟提供了再就业机会,总比失业没有工资强,因此待遇低并不会造成她们的心理失衡;对于晋升问题,由于她们看重的就是这份工作相比机关企事业单位的轻松和低门槛,不但能够兼顾家庭、劳动强度不高,而且对年龄、学历、技能要求较低,换句话说,她们看重的就是这份工作能够提供给她们的低廉稳定性。流动和升迁也并不是她们选择中的偏好。

第三代是近十年来集中登场的年青一代社区工作者,她们是当下城市社区工作者队伍的主要构成力量。这一代城市社区工作者的特点,是更加“职业化”和“知识化”。

为何说更加“职业化”?与上一代居委会干部相比,“公共服务下沉”是这一代社区工作者所面对的政策大背景。“公共服务的下沉”导致社保、民政、计生、劳动等岗位在基层社区的增设。起初这些岗位由相关职能部门单独招聘,并派驻社区,被称为“协管”或“专干”。伴随社区体制改革,这些岗位与民政部门招聘的社区工作者合并,统归社区服务站管理,并被统称“社区工作者”。岗位范畴的扩张和职能专业化,使社区工作成为彻底的正式职业。

为何说更加“知识化”?1999年大学扩招,此后高校毕业生就业压力陡增。作为应对之策,2005年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作的意见》,大力推进高校毕业生进村、进社区工作,同时在薪酬、职位晋升、公务员招考、考研等方面予以激励,力争“用3到5年时间基本实现全国每个村、每个社区至少有1名高校毕业生”。此后,与农村开始实施的“大学生村官”计划并行,城区则是各地陆续提高社区工作者的招聘门槛,年轻化和高学历成为基本要求,越来越多大学生到社区工作。

调查发现,认为社区工作存在“职业发展问题”的,正是这批年青一代的“职业化”、“知识化”的社区工作者。他们中的不少人,最终都以社区工作为职业生涯的跳板,通过考公务员而离开。一些暂时留下来的80后大学生,如今也已工作十年左右,其中不少都当上了社区主职干部。即使如此,他们往往也心存怨气,难以打消“将来终要离开”的念头。

年轻化、高学历、职业化这三个特点的叠加,使这一代社区工作者不同于第一代和第二代居委会干部。那么,为什么年轻化、高学历、职业化,就意味着对待遇水平和晋升空间的看重呢?这是因为,高学历、职业化意味着他们就业前已经进行了较多的教育投入,他们寻求前期教育投入水平与就业后劳动报酬水平的匹配与平衡。而年轻化则意味着他们需要承担结婚、买房买车、子女教育等家庭再生产的责任和压力,也意味着他们有更多想去实现的人生职业规划和家庭发展需求。

供职单位的人员本身如果要稳定,重点在于解决人力资本与职业特点的匹配问题。职业特点是既定的,而人力资本是不同的,他们的能力水平有大有小,并且处在生命周期的不同阶段上。从职业激励的角度来说,社区工作这个职业的特点,决定了它更适合走过人生和家庭发展阶段的中老年人去做。第三代社区工作者作为人力资本,与社区工作的职业特点之间存在的矛盾和张力,使他们将社区工作的职业特点定义为“职业发展问题”。

三、“职业发展”与社区工作需求是什么关系?

城市社区治理对人力资本的需求类型是什么?最基本的需求,当然是一批社会阅历丰富、熟悉本社区情况、具有群众基础、群众工作能力较强、职业预期稳定的从业人员。这是因为,社区工作需要与群众,尤其是与中老年人频繁打交道,协调社区中多主体之间的关系。以此来看,“居委会大妈”与社区工作队人力资本的需求其实是相互适配的,社区工作不存在“职业发展”问题,更不需要解决所谓“职业发展”问题。

“职业发展”问题的出现,是因为近十年来,社区工作引入了大量年轻化、高学历、职业化的从业人员。为什么引入他们?一是因为办公现代化的需要,需要社区工作者具备电脑操作技能和较高写作能力;二是因为大学扩招和毕业生就业压力,社区需要持续发挥就业缓冲器的功能。就这两点而言,让具有年轻化、高学历、职业化特点的年青一代,与有着丰富阅历和较高群众工作能力的中老年社会工作者相互结合,不关闭中老年人进入社区的通道,就能实现社区解决就业与提升治理能力的均衡。这里的“解决就业”可能是暂时的,因为毕竟是“就业缓冲器”,因此虽然对于年青一代而言社区工作确实存在“职业发展”的问题,但却并不一定意味着“职业发展”真的是社区工作这个职业亟待解决的一个问题。他们的流动性,并不干扰社区解决就业与提升治理能力的均衡

然而如今,正如四清里社区书记所言,社区工作者的“职业发展问题”已经被当做社区治理的难点之一,这意味着政府试图在社区工作内部开掘晋升通道、提高薪资待遇。于是2020年就出台了《武汉市社区工作者管理办法》,明确了“四岗18级”制度,规定了社区工作者的四类岗位(社区正职、副职、委员、社区干事)和18级岗位等级序列(社区干事1-12级,委员3-14级,副职5-16级,正职7-18级),对应“社区干事—社区‘两委’委员—社区‘两委’副职—社区正职”的成长链条,并要求各区每年分别拿出20%左右的街道(乡镇)公务员职位、基层事业单位管理岗位的招录和招聘计划,定向考录、招聘社区工作者,意在畅通优秀社区工作者进入公务员队伍和事业单位的通道。

这种通过行政手段和制度设计化解“职业发展问题”,是否真的必要?一方面,高薪招聘,其实质是用行政力量干扰正常的人才流动秩序,提升了基层行政成本,招来的高学历人材却去从事毫无技术含量的基本电脑操作和写作,这是一种典型的人力资本浪费。另一方面,开掘晋升通道,与年青一代在人才市场中自发寻求向上流动,本质上并无二致,因此并没有改变社区作为年青一代职业生涯跳板的处境。属于年青一代的“职业发展问题”并不需要在社区工作内部解决。政府是否在花大量精力解决一个由自己创造出来的问题,值得我们思考。

(冯川,武汉大学政治与公共管理学院副教授)